卖公司时处理员工安置，核心原则是合法合规、透明沟通、保障员工权益，需在交易前明确方案，避免引发劳动纠纷或影响交易进程，具体可按以下步骤操作：
1. 优先在交易协议中明确安置责任归属
这是处理员工问题的基础，需提前与受让方协商并写入合同，避免后续推诿：
• 明确责任方：约定是“转让方负责安置”（如员工随业务转移前的补偿），还是“受让方承接员工”（如保留原劳动合同、岗位和薪资），或双方按比例分担责任。
• 锁定核心条款：若受让方承接员工，需明确“工龄连续计算”（避免员工因工龄清零主张赔偿）、“劳动合同条款不变”（岗位、薪资、福利不降低），这是法律要求的核心保障，必须书面约定。
2. 分情况制定具体安置方案（3种常见场景）
根据公司转让形式（如资产转让、股权整体转让）和受让方需求，针对性处理：
• 场景1：受让方全盘承接员工（最常见）
◦ 操作重点：组织转让方、受让方与员工三方沟通，明确“原劳动合同继续履行”，受让方需出具书面承诺（如《员工承接通知书》），告知员工后续管理主体、工作安排无变化。
◦ 关键动作：协助员工与受让方变更劳动合同主体（或签订补充协议），避免因主体变更引发纠纷。
• 场景2：部分员工不随业务转移（如转让方保留部分业务）
◦ 操作重点：对“留任转让方”的员工，明确新岗位、薪资是否调整（需双方协商一致，不得单方面降薪调岗）；对“不承接且需解除合同”的员工，按《劳动合同法》支付经济补偿（标准：工作满1年支付1个月工资，不满半年按0.5个月算）。
• 场景3：公司终止经营（无受让方承接）
◦ 操作重点：需提前30天书面通知员工（或支付1个月工资作为“代通知金”），并依法支付经济补偿；同时协助员工办理社保转移、失业登记（领取失业金），减少员工损失。
3. 全程透明沟通，降低员工抵触情绪
员工焦虑的核心是“信息不透明”，需通过3个关键动作稳定情绪：
• 提前同步信息：在交易意向确定后，第一时间召开员工大会（或部门沟通会），说明转让目的、员工安置方案、权益保障措施，避免谣言传播。
• 开通反馈渠道：设立答疑邮箱或对接人，解答员工关于“工龄、社保、岗位”的疑问，对合理诉求（如岗位调整意愿）尽量协调。
• 分层级沟通：对核心员工（如技术、管理岗）单独沟通，明确受让方对其的保留计划（如股权激励、晋升机会），避免核心人才流失影响交易价值。
4. 规避法律风险（关键注意点）
• 不得单方面解除合同：除非员工主动提出离职，或存在《劳动合同法》规定的“过失性辞退”情形（如严重违反规章），否则转让方/受让方单方面解约需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
• 优先留用特殊员工：对孕期、产期、哺乳期女性员工，或工伤、医疗期内的员工，法律规定“不得随意解除合同”，需优先安排承接或协商补偿，避免违法。
• 留存书面文件：所有沟通记录（如通知、承诺、补偿协议）需员工签字确认，归档留存，防止后续出现举证困难。
